وبلاگ دکتر جواد پورکرِيمی

رابطة شایستگی با سبکِ رهبریِ تحول­آفرین مدیران

در سازمان­های پژوهشی

جواد پورکریمی(استادیار پژوهشکده مطالعات توسعه)

چکیده:

تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه شایستگی با سبک رهبری(با تاکید بر سبک تحول آفرین) مدیران به انجام رسیده است. هدف اساسی این مطالعه شناخت رابطه شایستگی با سبک رهبری تحول آفرین می باشد. برای این منظور در مرحله اول با مصاحبه عمیق با 16 نفر از مدیران و افرادبا تجربه سازمان به احصاء مولفه­های تشکیل­دهندة شایستگی مدیران پرداخته شد. در مرحله بعد تعداد 231 نفر از مدیران سازمان مورد مطالعه(جهاد دانشگاهی) انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند.این نمونه به صورت تصادفی از واحد­های مختلف جهاد دانشگاهی به طور تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها در مرحله اول از مصاحبه و در محله دوم برای سنجش شایستگی از پرسشنامه محقق ساخته بر اساس نتایج مصاحبه ها و در مورد سبک رهبری از پرسشنامه سبک رهبری چند عاملی(MLQ) استفاده گردید. پرسشنامة مورد استفاده جهت تعیین سبک رهبری، از ابزارهای بسیار معتبر سنجش سبک رهبری است و در تحقیق حاضر دارای سبک رهبری تحول آفرین از قابلیت اطمینان بسیار بالایی برخوردار می­باشد(81/0= α) در مورد شایستگی نیز قابلیت اطمینان بدست آمده به طور میانگین برای سه بعد شایستگی91/0 می­باشد. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از روش آماری مدل معادلات ساختاری(SEM) و نرم افزار لیزرل استفاده شد. نتایج نشان داد که اولاً برای سنجش شایستگی باید به سه مؤلفه: شایستگیِ ارزشی، شایستگیِ حرفه­ای و شایستگیِ شخصیّتی توجه نمود. در میان سه مؤلفة شایستگی، مؤلفة شایستگی ارزشی، دارای بیشترین تبیین­کنندگی و سپس شایستگیِ شخصیّتی و در نهایت شایستگی حرفه­ای در مرتبة بعدی تبیین کنندگی قرار دارد. ثانیاً از بین سه سبک رهبری، فقط سبکِ رهبری تحولی(یا تحول آفرین) قابلیّت تبیین شایستگی را دارا می­باشد و دو مؤلفة دیگر سبک رهبری(تبادلی و عدم­مداخله) با وجود همبستگی معنی­دار، این قابلیّت را ندارند. به عبارت دیگر از سبک رهبری تحولی برای پیش­بینی و در نهایت تبیین شایستگی مدیران می­توان استفاده نمود.

نظام جامع آموزش: الگویی برای آموزش‌های تخصصی جمعیت هلال احمر

جواد پورکریمی¹، ابوذر قاضئی²

1-  استادیار پژوهشکده مطالعات توسعه جهاد دانشگاهی jpkarimi@ut.ac.ir

2-  پژوهشگر پژوهشکده مطالعات توسعه جهاد دانشگاهی

چکیده:

آموزش و پژوهش در مسائل امدادی و ارتقاء سطح امداد رسانی زمینه مناسبی را برای کسب آمادگی امدادگران و بهینه­سازی امر امداد و نجات فراهم می­کند. این مقاله با هدف طراحی الگوی نظام جامع آموزش‌هایی تخصصی امدادگران و نجات­گران جمعیت هلال احمر تدوین شده است.

روش‌ها:این پژوهش با استفاده از روش تحقیق آمیخته انجام شد. در این راستا ابتدا با مطالعه و تحلیل اسناد و انجام مصاحبه­های عمیق با 11 نفر از مدیران و کارشناسان آموزش جمعیت هلال احمر(به صورت هدفمند) به ترسیم وضع موجود آموزش هلال احمر پرداخته شده و آسیب­های موجود در نظام آموزش‌هایی تخصصی شناسایی شده است. سپس با تحلیل وضع موجود، آسیب­های احصاء شده و ادبیات علمی، الگوی مطلوب آموزش‌هایی تخصصی جمعیت طراحی گردید. الگوی طراحی شده از طریق پرسشنامه و با نظرات ذیربطان آموزش‌هایی تخصصی در هلال احمر مورد اعتبارسنجی قرار گرفته است. روایی ابزار از نوع روایی محتوایی و اعتبار آن توسط آلفای کرونباخ در نظر گرفته شد، آلفای محاسبه شده برای مولفه­های مختلف نظام آموزش تخصصی شامل نیازسنجی 95/0، طراحی 97/0، اجرا 97/0، ارزشیابی 96/0 و مکانیزم­های انگیزشی 96/0می‌باشد که نشان دهنده اعتبار بالای ابزار می‌باشد. تعداد نمونه مورد بررسی برای بخش اعتبارسنجی 17 نفر می‌باشد.

یافته‌ها:در این تحقیق آسیب­های موجود در فرایند آموزش­های تخصصی هلال احمر عبارت بودند از: عدم توجه به نیازسنجی و نبود الگوی مدون در این زمینه، عدم توجه به سازوکارهای طراحی برنامه آموزشی، عدم اجرای متناسب دوره­های آموزشی، عدم نظارت و ارزشیابی نظام­مند از دوره­های آموزشی، کم توجهی به مکانیزم­های انگیزشی در فرآیند آموزش. بر این اساس نظام جامع آموزش‌هایی تخصصی جمعیت هلال احمر شامل نیازسنجی، طراحی، اجرا، ارزشیابی و مکانیزم­های انگیزشیطراحی گردید.

نتیجه­گیری:الگوی طراحی شده برای آموزش‌هایی تخصصی هلال احمر در آن واحد الگویی مفهومی و عملیاتی است که هم ادبیات علمی موجود در این زمینه را در نظر داشته و هم با انتخاب روش آمیخته در تحقیق و جمع آوری داده­های عمیق از وضع موجود و شرایط هلال احمر توانسته بر عملی بودن اجرای الگوی حاضر در هلال احمر صحه گذارد.

کلید واژه­ها:الگو، آموزش، نظام جامع آموزش‌های تخصصی، جمعیت هلال احمر

رابطه خلاقیت و انگیزش پیشرفت معلمان مدارس

دکتر جواد پورکریمی

استادیار پژوهشکده مطالعات توسعه جهاد دانشگاهی(jpkarimi@gmail.com)

آذر احمدی

کارشناس ارشد آموزش بزرگسالان و دبیر آموزش و پرورش شهر تهران

اکرم نوری

 دبیر آموزش و پرورش شهر تهران

چکیده:

تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه انگیزش پیشرفت و خلاقیت معلمان مدارس شهر تهران به انجام رسیده است.برای این منظور تعداد 205 نفر از معلمان مدارس ابتدایی شهر تهران(منطقه 11) انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند.این نمونه به صورت تصادفی از منطقه 11آموزش و پرورش شهر تهران انتخاب شدند و از این تعداد 22.1 درصد را معلمان زن و 77.9 درصد را معلمان مرد تشکیل می دادند. برای گردآوری داده­ها از پرسشنامه استفاده گردید. پرسشنامه خلاقیت مورد استفاده پرسشنامه خلاقیت ارائه  شده توسط رندسیپ در سال 1979 می­باشد که از ابزارهای معتبر سنجش خلاقیت سازمانی است و دارای قابلیت اطمینان بالایی است در این پژوهش نیز قابلیت اعتماد این پرسشنامه  86/0 محاسبه شده است. برای سنجش انگیزش پیشرفت نیز از پرسشنامه انگیزش پیشرفت هرمنس استفاده شد که یک پرسشنامه استاندارد و معتبر است. در این تحقیق نیز برای سنجش اعتبار ابزار از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد و مقدار آلفای محاسبه شده 54/0 است. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از روش آماری رگرسیون چندگانه استفاده شد. نتایج حاصله حاکی از عدم وجود رابطه انگیزش پیشرفت و خلاقیت است ولیکن با تفکیک همبستگی میان زنان و مردان مشخص شد که در زنان مولفه­های انگیزش پیشرفت قابلیت پیش بینی خلاقیت را نداشته و لیکن در مورد مردان این پیش بینی وجود دارد. ضمناً از میان مولفه­های تشکیل­دهنده انگیزش پیشرفت فقط مولفه سختگوشی قابلیت پیش بینی خلاقیت را دارا می­باشد و ضریب بتا محاسبه شده برای مولفه سخت کوشی(0.419=β) در سطح بالایی از معنی داری(0.039>α) قرار دارد.

واژه های کلیدی: انگیزش پیشرفت، خلاقیت، معلمان

نظریه داده بنیاد یا گراندد تئوری(Grounded Theory)

—     گراندد تئوری در ساده ترین شکل ممکن عبارت است از فرایند ساخت یک نظریه مدون از طریق گردآوری سازمان یافته داده و تحلیل استقرایی داده ها برای پاسخگویی بر پرسش های نوین آن دسته از پژوهش های کیفی که فاقد مبانی نظری کافی در زمینه موضوع مورد مطالعه هستند. استراوس و کوربین در سال 1994 در یک تعریف مشابه گراندد تئوری را این گونه تبیین کرده اند: گراندد تئوری(نظریه زمینه ای) یک روش پژوهش عمومی برای تولید تئوری است. منظور از نظریه زمینه ای، نظریه برگرفته از داده هایی است که در طی فرایند پژوهش به صورت نظام مند گردآوری و تحلیل شده اند. در این راهبرد، گردآوری و تحلیل داده ها و نظریه ای که در نهایت از داده ها استنتاج می شود، در ارتباط نزدیک با یکدیگر قرار دارند. پژوهشگر به جای این که مطالعه خود را با نظریه از پیش تصور شده ای آغاز کند، کار را با یک حوزه مطالعاتی خاص شروع کرده، اجازه می دهد که نظریه از دل داده ها پدیدار شود.نظریه بر گرفته از داده ها نسبت به نظریه ای که حاصل جمع آمدن یک سلسله مفاهیم بر اساس تجربه یا تاملات صرف است، با احتمال بیشتری می تواند نمایانگر واقعیت باشد و از آن جا که نظریه های زمینه ای از داده ها استنتاج می شوند، می توانند با ایجاد بصیرت و ادراک عمیق تر، رهنمود مطمئنی برای عمل باشند.

مراحل نظریه داده بنیاد

1- تدوین پرسش های پژوهش

2- گردآوری داده ها همراه با تحلیل تا جایی که به مرحله اشباع می رسیم.

3- کدگذاری داده ها در سه مرحله (یافتن مفاهیم در داده ها)

3-1- کدگذاری آزاد

     ابتدا رمزهای مناسب به بخش های مختلف داده ها اختصاص داده می شود و این مرزها در قالب مقوله ها دسته بندی می شوند که این فرایند، رمزگذاری آزاد(open coding) نامیده می شود

3-2- کدگذاری محوری:

سپس پژوهشگر با اندیشیدن در مورد ابعاد متفاوت این مقوله ها و یافتن پیوندهای میان آن ها به رمزگذاری محوری (axial coding) اقدام می کند

3-3 کدگذاری انتخابی:

سرانجام، با رمزگذاری گزینشی (selective coding)، مقوله ها پالایش می شوند و با طی این فرایند ها در نهایت، چارچوبی نظری پدیدار می شود.)

4- یادداشت برداری

5- نگارش و تدوین تئوری

مبانی فلسفی روش شناسی تحقیق

روش شناسی در واقع پیوند دهنده نظریه و روش ها است که نقش اساسی در طرح و ارائه الگوی تحقیق دارد(ایمان،1372). روش شناسی مجموعه گفتارهای منطقی است که در ارتباط بین ذهنی اندیشمندان توسط اجتماعات علمی به عنوان هدایتگر تحقیقات علمی پذیرفته شده است.در روش شناسی ها زیر بناهای فلسفی تئوری ها که مربوط به هستی شناسی(Ontology) و معرفت شناسی(Epistemology) آنها است ارائه می گردد(ایمان،1375).در برخی منابع علمی به روش شناسی های مورد استفاده در تحقیق پارادایم(Paradigm)نیز گفته می شود. در برخی منابع علمی روش شناسی (methodology) و روش تحقیق (methods) تحت قالب و نام Axiology(ارزش شناسی) آمده است. بر حسب اینکه محقق بر اساس تجربه و یا مشاهده به انجام تبیین علمی از طریق روش علمی یا تحقیق مبادرت ورزد می بایست الگوی نظری یا قالب فکری (paradigm) خود را از منبع شناخت مشخص نماید. برای تعیین پارادایم یا رویکرد محقق از منابع شناخت توجه به زیر بناهای فکری محقق از نظر موارد زیر ضروری است که به آن فلسفه تحقیق می گویند.این موارد شامل موارد زیر است:—هستی شناختی واقعیت (Ontology)‘ —معرفت شناختی دانش( Epistemology)‘ —روش شناسی تحقیق (Methodology) و —روش تحقیق (Method). بر این اساس می توان پارادایم های زیر را در مورد تحقیق که توسط پاین (pine) در سال 2002 مطرح شده است معرض نمود: پارادایم تجربی - تحلیلی یا اثبات گرایی( Positivism)‘ پارادایم پسا اثبات گرایی( Post positivism)‘ پارادایم تفسیری (Interpretive)‘ پارادایم انتقادی( Critical) و پسا ساختارگرایی( Post structuralism).

آشنایی با استاندارد آموزش(ISO10015)

دکتر جواد پورکریمی(استادیار پژوهشکده مطالعات توسعه)

استاندارد جهانی ایزو 10015 توسط کمیته فنی 176 ISO/TC مدیریت و تضمین کیفیت و کمیته فرعی SC3 تهیه شده است. نمایندگان 22 کشور، در دسامبر 1999 پیش‌نویس اصلی این استاندارد را طراحی کردند که به عنوان راهنمایی برای مجموعه فعالیت‌های آموزشی سازمان‌ها به کار برده می‌شود. این استاندارد بین‌المللی راهکارهایی به دست می‌دهد که سازمان‌ها و منابع انسانی آنها را در زمینه مسائل مربوط به آموزش یاری می‌دهند. زمانی که برای تفسیر اشارات مربوط به مباحث آموزش درگروه استاندارد ایزو 9000 در زمینه تضمین کیفیت و مدیریت کیفیت به راهنمایی نیاز است، می‌توان از استاندارد ایزو 10015 استفاده کرد. اهداف سازمان برای بهبود مستمر که دربرگیرنده عملکرد منابع انسانی است، ممکن است تحت تاثیر گروهی از عوامل خارجی از جمله تغییر بازار، فناوری، نوآوری، ملزومات و نیازهای مشتریان و سهامداران دیگر قرار گیرد. چنین تغییراتی می‌تواند سازمان را به تحلیل نیازهای مرتبط با مهارت خود وادار کند. نقش این استاندارد، تهیه راهنما برای سازمان‌ها به منظور شناسایی و تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی و طراحی و برنامه‌ریزی آموزش، تدارک برای آموزش، ارزشیابی آموزش، کنترل و بهبود فرایند و اثربخشی بیشتر است و هدف آن کمک به سازمان‌هاست تا آموزش خود را به یک سرمایه‌گذاری موثرتر و کاراتر تبدیل کنند. آموزش یک فرایند چهار مرحله‌ای است. یک فرایند آموزش برنامه‌ریزی شده و سیستماتیک می‌تواند سهم بسزایی در کمک به سازمان در جهت توسعه و بهبود توانایی‌هایش برای رسیدن به اهداف کیفی داشته باشد

ارائه الگوی نظام جامع آموزش کارکنان

جمعیّت هلال احمر

جواد پورکریمی(استادیار پژوهشکده مطالعات توسعه)، روح الله مهدیون، ابوذر قاضئی، امین پوربرخورداری

مقدمه: آموزش کارکنان یکی از مهم ترین و سهل الوصول ترین ابزار جهت دستیابی به بالندگی و توسعه کارکنان و در نهایت سازمانی است. مقاله حاضر با هدف ارائه الگویی نظام جامع آموزش کارکنان جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران صورت­بندی شده است.

روش: در این پژوهش از روش تحقیق آمیخته استفاده شده است. بدین صورت که ابتدا با مطالعه و تحلیل اسناد و انجام مصاحبه های عمیق با مدیران و کارشناسان آموزش به ترسیم وضع موجود آموزش هلال احمر پرداخته شده و آسیب­های موجود در نظام آموزش کارکنان مورد شناسایی قرار گرفته است و سپس با تحلیل وضع موجود، آسیب­های احصاء شده و ادبیات علمی در این زمینه، الگوی مطلوب آموزش کارکنان جمعیت طراحی شد. الگوی طراحی شده با استفاده از ابزار پرسشنامه با نظرات متخصصین دانشگاهی و ذیربطان آموزش در هلال احمر مورد اعتبار سنجی قرار گرفته است.

یافته­ها: در این تحقیق آسیب­های موجود در آموزش کارکنان هلال احمر در قالب آسیب­های: بافت سازمانی، قوانین و مقررات، ساختار نظام آموزشی و فرآیند آموزش ارائه شده است و سپس یک الگوی نظام­مند برای آموزش کارکنان هلال احمر طراحی شد.

نتیجه گیری: در نتیجه این پژوهش الگویی جامع، کل­گرا و نظام­مند برای آموزش کارکنان طراحی شد که شامل زیربخش­هایی از جمله نیازسنجی، طراحی، اجرا، ارزشیابی و مکانیزم­های انگیزشی برای آموزش کارکنان است. نتایج اعتبارسنجی حاکی از آن است که الگوی طراحی شده برای نظام آموزش کارکنان جمعیت هلال احمر از اعتبار لازم برخوردار می­باشد.

ارائة الگوی سواد فناوری اطلاعات و ارتباطات(ICTL)

 آذر احمدی، جواد پورکریمی(استادیار پژوهشکده مطالعات توسعه)

 چکیده

امروزه زندگی تمام افراد به فناوری اطلاعات و ارتباطات گره خورده است و عصر امروز را عصر اطلاعات و ارتباطات نام­گذاری نموده‌اند. سنجش میزان سواد فناوری اطلاعات و ارتباطات برای طراحی و برنامه­ریزی جهت توامندسازی افراد از اهمیت زیادی برخوردار می‌باشد. هدف پژوهش حاضر معرفی الگوی  ISSTجهت سنجش سواد فناوری اطلاعات و ارتباطات  معلمان است. روش پژوهش از نوع توصیفی می‌باشد که به صورت پیمایشی به گردآوری داده­ها اقدام نموده است. جامعه آماری کلیه دبیران آموزش و پرورش شهر تهران است که تعداد 299 نفر به عنوان نمونه به صورت تصادفی مورد بررسی قرار گرفته است. ابزار جمع­آوری داده­ها، پرسشنامه می­باشد که بر اساس الگویISST  تهیه شده است. روایی ابزار مورد استفاده از نوع روایی محتوایی است که توسط متخصصین حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات آموزش و پرورش مورد تایید قرار گرفته است. برای سنجش پایایی پرسشنامه نیز از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. نتایج بدست آمده نشان داد که متخصصان ودبیران مؤلفه­های سواد فناوری اطلاعات و ارتباطات(بر اساس الگویISST) را برای دبیران مهم ارزیابی نموده‌اند، همچنین یافته‌ها نشان داد که بررسی دیدگاه‌های متخصصان و دبیران در مورد مؤلفه­های سواد فناوری اطلاعات و ارتباطات در مورد جامعه اطلاعاتی، ابزار اطلاعاتی و  مدیریت اطلاعاتی تفاوت معناداری وجود دارد( P<0/05) ولی در مورد پردازش اطلاعات تفاوت معناداری بین دو گروه مشاهده نشد(p>0/05 ) است.

A Faculty Professional Development Model for Iranian Research Organizations

Javad Pourkarimi(Assistant Professor in ICDS Research Center)

Zahra Farhangi

  Abstract

Faculty members are the very important in research and educational organizations. Attention to faculty members means attention to human resources in organizations and will lead to better accomplishing the organizational goals. The main goal of this article is presenting a professional development model for the faculty members of research organizations (case: ACECR). For this purpose we have used both quantitative and qualitative research methods, therefore the research method is a mixed method. The tools used are interview (in the qualitative section) and questionnaires (in the quantitative section). Firstly by using the qualitative method of the Grounded Theory and by interview 17 faculty members we surveyed the compilations in the faculty professional development with a conceptual model. The conceptual model used in the qualitative method was examined by researcher designed questionnaires which were given to 248 faculty members. Structure Equation model (SEM) and the Lisrel software were also used in this research. Findings show that for having faculty professional developments six components need to be considered. These components are as followed: research development, professional service development, scientific publication development, ICT development, English language development and teaching development. The results of Structure Equation model show a fitnessof the model for the faculty development.

تأثیر کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر

 سرمایة اجتماعی سازمان­ها

(مطالعة موردی: جهاد دانشگاهی)

امین پوربرخورداری و جواد پورکریمی(استادیار پژوهشکده مطالعات توسعه)

چکیده:

امروزه بیشتر سازمان­ها به اهمیت سرمایة اجتماعی واقف می­باشند. باالطبع، سازمان­ها برای پی بردن به ماهیت این پدیده و همچنین نحوة استقرار و به کارگیری آن در محیط کار با چالش­های زیادی روبرو هستند که می­توان به تغییرات مداومی که در محیط پیرامونی پدید می­آید اشاره نمود.این شرایط مدیریت را وادار  می­سازد تا هدف­ها، سیاست­ها، راهبردها و رویه­های خود را با چالش­های مذکور هماهنگ نماید. یکی از موضوعات مهم مدیریت منابع انسانی، طراحی و اجرای کارکردهایی است که بتواند موجب تسهیل شکل­گیری مفهومی در سازمان­ها شود که سرمایه اجتماعی نامیده می­شود. هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر سرمایه اجتماعی می­باشد. جامعة آماری سازمان­های علمی پژوهشی است که جهاد دانشگاهی به عنوان مطالعة موردی درنظر گرفته شده است. برای این منظور تعداد 128 نفر از اعضای جهاددانشگاهی واحد تهران که حداقل دارای مدرک کارشناسی می­باشند، به عنوان نمونه انتخاب شد. ابزار مورد استفاده پرسشنامه­ می­باشد که برای تعیین کارکردهای مدیریت منابع انسانی از هشت مولفه تأمین نیروی انسانی، آموزش کارکنان، جابه­جایی و ارتقا، امنیت شغلی، ارزیابی عملکرد، دستمزد و پاداش، مشارکت کارکنان و طراحی شغل و همچنین برای تعیین سرمایه اجتماعی از هفت مولفه اعتمــاد، شبکه­ها و هنجارهای مشترک، تعاون و همکاری متقابل، انسجام و همبستگی جمعی، همدلی و درک و احترام متقابل، همیاری و مشارکت داوطلبانه و هویت جمعی در آن استفاده گردید. نتایج تحلیل عاملی تاییدی حاکی از آن است که مولفه­های مذکور برای اندازه­گیری کارکردهای مدیریت منابع انسانی و سرمایة اجتماعی سازمان­های پژوهشی مناسب می­باشند. همچنین الگوی پیشنهادی برای تعیین تأثیر کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر سرمایه اجتماعی سازمان­ها با استفاده از مدل معادلات ساختاری نشان از برازش مدل و تأثیر مثبت کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر سرمایه اجتماعی سازمان­ها دارد.

تقاطع شهید چمران و جلال آل احمد، نبش خیابان بلوچستان، پلاک 15، پژوهشکدة مطالعات توسعه، تلفن: 88241550، jpkarimi@ut.ac.ir

 ارائه الگوی بهسازی اعضای هیئت علمی